В стране официально признано право работников на забастовку. Соответствующий закон подписан президентом 11 июня и вступит в силу через три месяца. Правовед Хасанбой Рахимберганов, защитивший докторскую диссертацию по праву на забастовку в Университете Нагоя (Япония), в статье для Kun.uz разъясняет основные нормы нового закона.
Критерии законной забастовки
Для понимания критериев законной забастовки необходимо прежде всего обратить внимание на понятие забастовки, вводимое в Трудовой кодекс. Согласно определению, забастовка — это временный, добровольный и совместный полный или частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей как способ разрешения коллективного трудового спора с работодателем в целях защиты трудовых, социально-экономических и профессиональных интересов работников.
Исходя из этого определения, законную забастовку можно проанализировать через четыре основных критерия: субъект, цель, порядок и форма.
Первый критерий: субъект
По новому закону забастовка — это коллективное действие работников, а не индивидуальный акт отдельного работника. Отказ одного работника от выполнения работы не считается забастовкой. Забастовка осуществляется именно в рамках коллективного трудового спора как средство защиты общих интересов работников.
Это подтверждается и понятием коллективного трудового спора — спора между работниками или их представителями и работодателем или его представителями. Решение о забастовке также принимается не одним работником, а на общем собрании или конференции, где за него должны проголосовать более 50 % участников.
Таким образом, право на забастовку имеют работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Однако это право реализуется не индивидуально, а в рамках коллективного трудового спора. В этом смысле закон правильно определяет забастовку как коллективное, а не индивидуальное право.
Отдельного внимания заслуживает вопрос руководства забастовкой. Трудовой коллектив, принявший решение о забастовке, избирает представителя для руководства ею. Им может быть председатель первичной профсоюзной организации или представитель другого представительного органа работников.
Второй критерий: цель
Согласно определению в законе, цель забастовки — защита трудовых, социально-экономических и профессиональных интересов работников. Это очень важный критерий. Не любое недовольство считается забастовкой. Забастовка должна быть связана с трудовыми отношениями. Например, споры о заработной плате, условиях труда, рабочем времени, времени отдыха, безопасных условиях труда, условиях коллективного договора, профессиональных интересах могут служить основанием для забастовки.
Напротив, политические требования, общее недовольство или вопросы, не связанные непосредственно с трудовыми отношениями, не будут рассматриваться как забастовка в рамках данного закона. Для проведения забастовки должен существовать коллективный трудовой спор, связанный с интересами, и требования должны быть адресованы непосредственно работодателю.
Положительная сторона этого подхода в том, что право на забастовку сохраняется в чётком трудовом поле. Забастовка регулируется не как форма политического протеста, а как средство защиты трудовых интересов работников.
Третий критерий: порядок
Прежде всего, требуется попытка разрешить коллективный трудовой спор через примирительно-посреднические процедуры. К таким процедурам относятся рассмотрение в примирительной комиссии, с участием медиатора и трудовой арбитраж. Если соглашение не достигнуто, работодатель уклоняется от участия или не выполняет достигнутое соглашение, работники могут принять решение о забастовке.
Важный момент: забастовку не всегда правильно понимать просто как «крайнее средство». Если, например, в примирительной комиссии достигнуто соглашение, но работодатель его не выполняет, работники могут принять решение о забастовке, не проходя все остальные процедуры заново. Это показывает, что забастовка не является абсолютно последним средством, применяемым только после исчерпания всех процедур.
Кроме того, даже после начала забастовки спор не разрешается автоматически. Устанавливается обязанность работников и работодателя продолжать попытки разрешить спор через примирительно-посреднические процедуры даже во время забастовки. Цель забастовки — не обострение конфликта, а возвращение работодателя за стол переговоров и достижение соглашения.
При оценке законности забастовки судами порядок общего собрания, результаты голосования, сроки письменного уведомления работодателя и уведомления соответствующих государственных органов могут иметь решающее значение на практике.
Четвёртый критерий: форма
Согласно определению в законе, забастовка — это временный, добровольный и совместный полный или частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Из этого определения вытекают три важных признака.
Во-первых, забастовка является временной. Она не прекращает трудовые отношения, а является временным средством давления для разрешения коллективного трудового спора. Во-вторых, забастовка должна быть добровольной. Никто не может принудить работника к участию или неучастию в забастовке. В-третьих, забастовка может быть полной или частичной. Работники могут полностью остановить работу или временно отказаться от выполнения отдельных трудовых обязанностей.
Это определение относительно широкое и полезное для практики. Забастовка не всегда означает полную остановку предприятия или организации. Иногда работники могут заявить о своих коллективных требованиях, приостановив выполнение отдельных видов работ.
При проведении забастовки должны обеспечиваться общественный порядок, безопасность имущества работодателя и работников, а также работа оборудования, остановка которого создаёт непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Это требование направлено на сохранение баланса между правом на забастовку и общественными интересами.
